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Pourquoi une nouvelle forme d'organisation ?

Notre monde devient de plus en plus rapide et complexe, et une grande partie de ce qui est encore valable aujourd'hui sera obsolète demain. Pour survivre comme organisation dans un tel système, il est nécessaire de faire preuve de réactivité, d’autonomie personnelle et d’une adaptabilité permanente – autant de qualités que les organisations hiérarchiques structurées de manière classique ne stimulent pas.

Afin de mieux répondre à ces défis, Pain pour le prochain s’est lancée en 2015 à la recherche d’une nouvelle forme d’organisation. En avril 2017, après une phase pilote, Pain pour le prochain a introduit la PPPcracy. Ce modèle se base à 90 % sur celui de l’Holacratie, mais il est adapté aux besoins spécifiques de Pain pour le prochain.

Comment fonctionne la PPPcracy ?

Pain pour le prochain a remplacé la ligne d’une organisation traditionnelle par un modèle organique en cercles. Chaque cercle a un but spécifique qui contribue à la réalisation de la mission de Pain pour le prochain. Chaque cercle est représenté par deux personnes ou rôles dans un cercle supérieur, le Cercle Général. Les sujets qui touchent plusieurs cercles y sont traités. Si de nouveaux domaines d’activité apparaissent au sein de l’organisation, un nouveau cercle est créé. 
Dans chaque cercle, il y a des rôles spécifiques qui sont nécessaires pour servir le but du cercle.  Les rôles peuvent être adaptés au besoin ou transférés d’une personne à l’autre. Si une personne participe à une séance, elle doit toujours indiquer clairement le rôle dans lequel elle parle. Les intérêts personnels passent au second plan. Les rôles sont plus dynamiques que les fonctions classiques. Si de nouveaux rôles sont nécessaires ou s’il faut adapter un rôle, cela peut être fait lors de séances régulières.

Outre les rôles dynamiques, il existe des rôles systémiques dans chaque cercle et au niveau organisationnel. Il s’agit de certaines tâches d’accompagnement ou de représentation qui sont exécutées en alternance par des personnes différentes.

Toutes les séances sont facultatives. Les absents sont responsables d’aller chercher l’information ou de soumettre leurs commentaires à l’avance. Les réunions suivent une procédure claire.

  • Check-In/Check-Out : Ils servent à rendre transparente l’énergie qui règne dans la pièce. Des sujets et des émotions au niveau personnel et professionnel peuvent y être abordés.
  • Séances d’actualisation des rôles (structurelles) : elles servent à adapter les rôles existants et à en créer de nouveaux.
  • Séances de triage (opérationnelles) : elles servent à traiter les tensions opérationnelles (problèmes, propositions d’amélioration) et à manifester de la transparence sur l’état général de l’organisation (échange d’informations, chiffres clés, etc.).

« Arrêtez de vous plaindre – commencez à prototyper » : si des tensions apparaissent, par exemple dans les processus opérationnels, les attributions de rôles ou d’autres sujets, elles peuvent être thématisées dans les séances de triage ou d’actualisation des rôles. Cependant, l’accent n’y est pas mis sur le problème, mais sur la solution concrète proposée par la personne qui apporte une tension. Celle-ci est ensuite « traitée » en plénum selon une procédure clairement définie.
L’intelligence collective joue un rôle important dans la PPPcratie : Si quelqu’un fait une suggestion dans une séance (mise à jour des rôles, suggestions d’amélioration, etc.), chaque personne présente peut poser une fois une question de compréhension et donner une fois un avis. Cela stimule la diversité des opinions et raccourcit considérablement le temps de discussion.
Le nouveau système organisationnel de Pain pour le prochain repose sur la responsabilité individuelle. Dans le cadre du rôle qui leur est assigné, les employé-e-s peuvent prendre des décisions ou prendre des mesures de leur propre chef. L’objectif n’est pas de trouver la solution parfaite, mais de trouver la meilleure solution possible sur le moment. Il s’agit de savoir si une proposition est suffisamment sûre pour être mise à l’essai sans causer de dommages sérieux à l’organisation. Le principe est le suivant : « C’est assez bon pour l’instant et donc assez sûr pour essayer ».
Les employé-e-s ont davantage leur mot à dire et plus de responsabilités dans les rôles qui leur sont assignés. Cependant, la PPPcracy n’est pas un système de démocratie de base dans lequel tous les employé-e-s ont leur mot à dire partout.
Pour toute question ou information complémentaire :

Bernard DuPasquier, développement organisationnel Pain pour le prochain

dupasquier@bfa-ppp.ch / 031 380 65 65 75

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